När Google startade 1998 var det en söktjänst bland alla andra. Företaget utvecklades snabbt och har idag en palett av tjänster som i princip alla känner till och använder.

Det anses också vara en av världens bästa arbetsplatser. Frågan är hur de lyckas?

– Vår vision handlar om något annat än att bli marknadsledande, för vad händer när man till slut är marknadsledande, hur ska man utvecklas då? Målsättningen är att vi ska organisera världens information och göra den tillgänglig och användbar för alla. Det betyder att det alltid finns väldigt mycket kvar att utveckla, säger Martin Eriksson, rekryteringsansvarig på svenska Google.

Han berättar att Googles största begränsning för att nå dit de vill är personerna de anställer. Rekryteringsprocessen är alltså helt avgörande för hur bra de kommer att lyckas med sin utveckling.

– Vi arbetar efter principen 10x, som innebär att vi ska bli tio gånger bättre i varje steg. För att kunna förbättra oss så mycket måste vi fylla på med bättre medarbetare hela tiden. Anställ bara personer som är bättre än dig själv, brukar vi säga. Anställ dig själv i version 2.0. Det kan upplevas som jobbigt, men istället för att se det som ett hot ska man se det som en tillgång. Man kan lära sig massor av andra människor.

Med ett rykte om att vara världens bästa arbetsplats trillar det in en hel del ansökningar varje år. Ungefär tre miljoner, enligt Martin. Av dem anställer man runt 10 000. Det innebär att det är svårare att bli anställd på Google än det är att komma in på Harvard, som har en intagningsprocent på 6,1 procent.

– Rekryteringen är det absolut viktigaste vi gör. Vi lägger mycket resurser på att hitta rätt person till rätt plats. Det är bättre att investera tid i rekryteringsarbetet, så att vi kan värva redan färdiga superstars, istället för att behöva investera i träning och utbildning senare, säger Martin.

Men då gäller det att veta vad man söker för kompetenser. Google har fyra attribut de letar efter: kognitiv förmåga, något de kallar ”googliness”, ledarskapspotential och rollspecifika krav.

– Vi letar efter personer som är ”kroniskt missnöjda”, som alltid vill ha svar på sina frågor och som hela tiden vill förbättra och förenkla saker. Googliness handlar om att ha rätt värderingar och egenskaper för att passa in på företaget, berättar Martin.

En annan viktig del av Googles rekryteringsprocess är intervjuerna. Beslut om anställning, lön och befordran fattas nämligen av en kommitté, som måste vara helt överens om att beslutet är bra för företaget. Fyra strukturerade intervjuer med relevanta frågor och fokus på den sökande personens egenskaper ska ge tillräckligt med underlag.

– Därför är det viktigt att sätta en standard i förväg. Vad är bra och vad är dåligt? Och jämför aldrig kandidater sinsemellan. Uppfyller de inte kraven är det inte rätt person för oss. Det innebär att det kan ta oerhört lång tid att hitta rätt, men det är det värt när man väl gör det, menar Martin Eriksson.